近年来，越来越多的用人单位选择与员工签订保密协议或者竞业限制协议，对保密义务和竞业限制义务等内容进行约定，随之而来的是竞业限制类纠纷显著增多，而高赔偿额也逐渐成为常态。

基本案情

2016年8月8日，周某入职浙江X科技公司从事技术支持工程师工作，劳动合同期限至2019年8月7日。

工作期间，双方签订了《劳动合同》和《竞业限制协议》以及《保密和知识产权保护协议》。其中《竞业限制协议》约定：周某在X公司任职期间，非经书面许可，不得在全世界范围内自营竞争业务或为X公司的竞争对手提供任何服务或担任任何职务，包括但不限于担任股东、隐名股东、合伙人、隐名合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等。X公司支付周某竞业限制补偿费，以周某离职前十二个月的月平均工资标准的30%按月给予经济补偿金，计算补偿金的前述标准工资不含奖金、津贴、加班工资、提成、期权、非货币收入等，X公司将代扣代缴周某应承担的个人所得税。如周某单方面拒绝接受X公司的补偿金，则视为周某放弃补助金，但周某仍应当遵守本协议约定的竞业限制义务。如因周某原因导致补偿金不能正常支付，则视为X公司已经正常支付，相关责任与损失由周某自行承担，周某仍应遵守竞业限制义务。如周某违反协议约定的竞业限制义务，X公司有权要求周某立即停止违约行为外，还有权要求周某一次性支付100万元违约金。《保密和知识产权保护协议》约定：周某在X公司任职期间，因履行职务或主要利用X公司的物质技术条件、业务信息等产生的发明创造、技术秘密或者其他商业秘密，有关的知识产权均由X公司享有；如周某违反保密协议，应一次性支付X公司违约金100万元。

2017年6月23日离职后的周某进入新公司工作，大量泄露在X公司工作时获得的技术秘密，违反双方签订的《竞业限制协议》和《保密和知识产权保护协议》。

法官说法

《竞业限制协议》真实有效，双方均应受该协议约束。

本案第一个争议焦点是《竞业限制协议》的效力问题。竞业限制制度不仅与用人单位商业秘密等利益之保护相关，而且更关涉劳动者的劳动权、自由择业权甚至生存权，因此，在竞业限制制度发挥其作用的同时，不能被用人单位滥用为限制劳动者的工具。用人单位可以对负有保密义务的劳动者，在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，竞业限制的人员不但限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员，同时还包括其他负有保密义务的人员。本案中双方签订有《竞业限制协议》，周某在X公司工作期间从事的是人脸识别相关的技术工作。《竞业限制协议》真实有效，双方均应受该协议约束。

本案中，周某作为技术人员，与马某等人的集体离职给X公司业务、经营造成了巨大损失，对企业而言可以说是毁灭性的打击。但周某毕竟是一名靠技术吃饭的劳动者，其工资收入有限。综合各方面因素本院认定X公司与周某约定的违约金过高，应当实际减少。本院酌情认定周某应支付X公司违约金为20万元。

滨湖区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条、第二十五条，《江苏省劳动合同条例》第二十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条之规定，判决：一、周某应于本判决生效之日起十日内支付原告浙江X科技有限公司违约金20万元、返还2017年6月、7月竞业限制补偿金4800元；二、被告周某继续履行竞业限制协议。

如果周某未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

来源：人民法院报